Quand les RH prendront conscience du pouvoir des réseaux sociaux…

Je suis très souvent marqué par une récurrence quasi-immuable lorsque j’interviens sur ce sujet en entreprise : les RH sont quasiment absents du sujet des Réseaux Sociaux internes et d’entreprise (RSE). Certes, ils sont tenus au courant, participent à des groupes de pilotage… Mais ils ne sont jamais pilotes. Cela incombe une fois sur deux à la communication interne ou à la DSI (et plus rarement au département formation).

La fonction RH ne semble pas avoir pris conscience du formidable levier de changement que peuvent constituer les RSE en entreprise. Car il s’agit pour elles-mêmes d’une révolution. Et que leur ressenti face à ce nouvel outil de communication est que tout est a faire. Le Far West !

Or, le Far West, ce n’est pas rassurant pour les DRH. Coincés entre le respect des processus hiérarchiques, les directions stratégiques et la mise en opérations de celles-ci, les RSE viennent rajouter une dose d’incertain car l’outil est nouveau, et consacre des échanges inter-personnels à la fois verticaux mais aussi horizontaux, de pair à pair. Ce qui ne manque pas à la fois de faire grincer des dents les managers, mais aussi d’évoquer un potentiel bazar quant à la confidentialité des informations et leur circulation.

Les RSE sont victimes de la méconnaissance des entreprises qui n’en voient que la partie émergée et grand public « à la Facebook ». C’est une erreur : les RSE sont avant tout des outils professionnels.

Si je reprend quelques chiffres d’un référentiel de Markess International (Solutions en réponse aux nouveaux enjeux RH – France, 2012-2014) récente, il apparaît que :

  • 57% des responsables RH mentionnent devoir mener des missions ayant trait à la gestion des talents internes.
  • 29% pour l’accompagnement des managers, des collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers et/ou de l’organisation.
  • 50% des personnes interrogées aimeraient pouvoir accéder à distance (en mobilité ou en télétravail) à des applications RH en ligne et souhaiterait pouvoir utiliser des logiciels collaboratifs et de communication comme les réseaux sociaux d’entreprise.
  • 60% des décideurs pensent que les réseaux sociaux d’entreprise favorisent le partage de connaissances et de savoirs et à 56% un meilleur partage de l’information entre RH et collaborateurs. De leur côté, les collaborateurs mettent en avant à 60% la découverte des collègues ayant le même centre de compétences et à 59% le renforcement du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Sur ces 4 cas, les RSE apportent des réponses concrètes (et il existe suffisamment d’exemples d’entreprises utilisatrices pour appuyer mes allégations, j’ai moi-même écris ces cas d’usages) tant en termes :

  • d’optimisation de la communication à travers des espaces de travail dédiés et en assurant l’accès de tous aux discussions dans un cadre unique,
  • de capitalisation du savoir informel de l’organisation en conservant des informations échangées entre des personnes dispersées et en permettant de retrouver facilement l’information au moment opportun ;
  • de travail en concertation avec l’écosystème étendu de l’entreprises (clients, fournisseurs, partenaires, prestataires).

Aujourd’hui les entreprises ne peuvent plus s’isoler de l’extérieur et ne peuvent plus être sourdes aux attentes de leurs salariés en termes d’outils de communication. Il en va aussi – outre une image d’innovation – de la rétention des jeunes talents qui ont apprivoisés les outils de communication numériques autres que l’e-mail.

Désormais, la fonction du DRH est de concilier le rationnel de l’entreprise organisationnelle avec l’irrationnel de l’entreprise humaine afin de dépasser le rôle de support administratif qui lui colle à la peau. L’occasion pour elle de se repositionner pour gagner en valeur en osant repenser le modèle de l’entreprise et de sa rôle autour des « 2 C » : Conversations et Communautés.