Supermanager, comment devenir un bon patron

Devenir patron. Aboutissement traditionnel du chemin de l’entrepreneur, devenir patron ne vient pas sans son lot de questionnements.

En cette période de changement présidentiel, il est temps de faire le point sur nos points de vue, hors des méandres de la politique et de l’économie nationale. Et de mon point de vue, devenir patron demande d’avoir construit un système de valeurs précis et une idée relativement claire du chemin que l’on veut donner à son entreprise.

C’est le moment de noter sur un petit papier nos idées les plus fortes en terme de management. Pour ma part, c’est Geoffrey James, célèbre blogueur américain qui après avoir réalisé de nombreuses interview des plus grands chefs d’entreprise du monde, a synthétisé en 8 points clés tout ce que j’avais pu construire comme idée globale du patron au top !

 

« best of the best » tend to share the following eight core beliefs »

« Les meilleurs tendent à partager 8 valeurs fondamentales »

Je ne vais pas ici vous répéter ce qui a déjà été dit (et très bien) sur le site Inc.com et traduit en français par Yahoo ici même, que je vous invite à lire par vous même, mais vous donner mon point de vue et mon retour personnel sur ces éléments.

1 – Le business est un écosystème et non un champ de bataille

Nous autres professionnels du web, avons chaque jour l’occasion de le vérifier. Nous sommes à la fois nombreux et très peu sur un marché grandissant. Blogueurs pour la plupart, nous nous connaissons tous. Loin de se considérer comme des concurrents, il arrive souvent que nous nous invitions les uns les autres à découvrir nos opérations respectives. Les synergies sont nombreuses, le marché est vaste et la constatation est sans appel : celui qui s’enferme terminera seul dans un écosystème ou le lien est essentiel. Les entreprises du secteur traditionnel, après avoir intégré la révolution que représente le web en terme d’usages auprès de ses consommateurs, après avoir mesuré les différences fondamentales entre les moeurs de la génération Y et son management Top>Down, doit maintenant intégrer les usages du web à sa vision du marché. Gros défi.

2 – Une entreprise est une communauté, pas une machine

Ce qui, à mon sens, va faire la différence, ce n’est pas uniquement le « but commun » recherché dans toutes les structures pour en motiver ses membres, mais également le fonctionnement même de la structure, qui doit encore une fois s’inspirer du modèle web pour se construire IRL.

Prenez une communauté web, elle est en général modérée, animée et gérée par un community manager. Au centre des discussions, il sait faire la part entre l’action et l’auto-régulation. Il n’est là que pour assurer le bon fonctionnement de la communauté et le bonheur de ses membres. Dans une machine, tout est prévu à l’avance, et chaque élément a une fonction précise et statique. Une machine n’évolue que rarement par elle-même. Une communauté si. Si les entreprises récupèrent à leur compte le fonctionnement de la communauté en interne, ce qui va passer par exemple par l’embauche d’un office manager efficace et compétent qui va assurer aux équipes de bonnes conditions de travail, faire monter et descendre les informations de manière efficaces, grâce à des outils modernes (Réseaux sociaux d’entreprise ?) alors peut-être verront-nous poindre le début d’un véritable changement dans le fonctionnement des équipes.

3 – un management de service et non de contrôle

Vous connaissez les « software as a service » : SAAS. Des outils entièrement en ligne qu’on n’a plus besoin d’installer sur son ordinateur ? Pour moi c’est pareil. Le management ne doit pas « peser » sur le dos de ses subordonnées, mais au contraire leur faciliter la vie. Et il ne suffit pas d’être sympa. Le management doit retrouver son rôle qui est fait de devoirs et de responsabilités.

Le manager est un pilier essentiel. Si un employé déconne, ne fait pas ce qu’il faut, c’est parfois (rarement) une erreur d’embauche, encore plus rarement un flemmard infoutu de faire quelque chose de ses 10 doigts, bien souvent une personne talentueuse mal exploitée. C’est au manager de tirer le meilleur de ses équipes et non le contraire.

Bien sûr, il a aussi en charge de donner une direction claire aux missions de chacun histoire d’éviter le « flottement », condition d’improductivité et de perte de temps.

4 – Mes employés sont mes pairs, pas mes enfants

Quand le chat n’est pas un chat, les souris ne pensent même pas à danser.

L’employé n’est pas susceptible de ne penser qu’à faire des bêtises, ou rien du tout, et ne va pas systématiquement mal faire. Attention, je parle d’un employé et non d’un apprenti. Faire la différence entre un subordonné malheureux et un apprenti peut être un bon début.

Mais attention, la confiance ne doit pas être aveugle. « L’excellente est exigée partout » nous dit Geoffrey. Penser comme un cabinet, où chacun est en profession libérale, ayant en main sa propre destinée… Ce qui exclut, de fait, les adeptes du service minimum et de la motivation zéro. Comment éviter ça ? Peut-être en mettant en place un système de pensée différent où tout est conçu tel un projet, composé d’équipes réduites, où le chef de projet est différent de l’un à l’autre. Ainsi chacun est parti d’un tout, chef sur son projet et élément d’un autre, dépendant des règles de l’autorégulation, prendra-t-il le risque de plomber le projet d’un autre alors qu’il a le sien à mener à bien ? A réfléchir…

5 – La motivation naît de la vision, pas de la peur

La vision n’exclut pas la peur, bien entendu, mais est-il préférable d’avoir peur de ne pas mener à bien son projet comme on le souhaite ou d’avoir peur que « patron » s’énerve, nous vire, nous ridiculise ou nous punisse ? Qui n’a pas connu cette sensation glacée, en pleine après midi, un jour à peu près correct, quand résonne dans les couloirs l’annonce du retour au bureau du patron… La panique qui envahit un peu, même quand on a tout bien fait, qui nous dit qu’on a forcément oublié quelque chose, fait quelque chose de travers. Les meilleurs, les plus productifs et les plus talentueux se font prendre à ce jeu. Attention, je le répète, il ne suffit pas d’être sympa, il suffit d’être sur un pied d’égalité face au projet. Face au projet, j’ai dit. Après, que l’employé soit conscient que l’un de vous prend un plus gros risque que l’autre (et que la pression soit plus grande de votre côté) c’est un fait. Mais s’il sait qu’il va tirer quelque chose de son investissement (nous ne parlons pas QUE d’argent) alors il trouvera sa place, logiquement, facilement.

6 – Tout changement est synonyme de croissance pas de souffrance

En tant qu’entrepreneur, on a tendance à reprocher aux employés une certaine fermeture aux changements. C’est pourquoi il est précisé dans l’article qu’un patron ordinaire ferme lui même la porte au changement. La contrainte est trop forte, les conséquences managériales font peur. Et lorsque plus personne n’a le choix, on fait subir le changement aux employés au forceps.

Tandis que si en amont vous êtes à l’écoute vous verrez que souvent ce sont eux qui le demandent, alors le changement devient simple et autogéré.

N’oubliez pas que chacun de vos employés est important, et croyez bien que si un consultant surfacturé venu de l’extérieur vous dit qu’il FAUT changer, il y a fort à parier qu’en interne, quelqu’un, quelque part, qui vit les problématiques au quotidien, y a déjà pensé.

7 – La technologie offre l’autonomie et non l’automatisation

Notez que je procède à quelques changements de traduction par rapport à la version Yahoo qui dit « la technologie offre le pouvoir, pas l’automatisation » c’est parce que je trouve ces termes plus pertinents. En effet l’autonomie n’est pas le pouvoir.

Inutile de revenir sur les vertus des réseaux sociaux d’entreprise qui sont une formidable source d’autogestion car ils demandent la mise en place d’un tout nouveau paradigme en interne. Ce qui est à noter c’est que la technologie doit être au service de l’homme et non le contraire. Personne ne doit plus avoir à s’adapter à un système.

Le télétravail par exemple, difficile à accepter et pourtant l’exemple type de l’autonomie permise par la technologie (et bien souvent l’employé travaille plus).

8 – Le travail doit être fun et non un simple labeur

Là encore, je m’inscris en faux quant à la traduction de Yahoo qui dit « le travail doit être une distraction pas un dur labeur ». Qu’on ne rêve pas, parfois même dans la vie d’un entrepreneur heureux de l’être, il y a des tâches lourdes à accomplir. C’est comme arrêter de fumer, quand on le fait pour une bonne raison, ça passe mieux. Non je pense qu’au contraire le travail doit être quelque chose d’abouti, où les bons moments l’emporteront sur les mauvais. J’insiste donc sur le terme « simple » labeur et non « dur » labeur. Le problème c’est de considérer son emploi comme un « job » une tâche à accomplir chaque jour, un labeur « simple » sans vision. La dureté de la tâche n’est pas en cause, à

mon sens. Bien au contraire, on peut faire des choses inimaginables quand on en a envie. Comme travailler jusqu’à minuit sur une reco qui n’est pas conservée par le serveur et devoir tout recommencer le lendemain, inlassablement, en faisant, du coup, bien mieux que la veille (forcément). Si ça sent le vécu, c’est normal…

Idéalement, si on pouvait considérer son emploi comme une vaste mission, et non plus comme une succesion de tâches, alors notre patron a fait du bon boulot.

Et ce jour là, peut-être, envisagera-t-on de prendre des parts dans la boite si un jour on gagne au loto et non plus de chantonner « au revoir président » déguisé en bob l’éponge…

C’est une possibilité parmi tant d’autres …